Kamis, 21 Juni 2012

Makalah Penilaian Prestasi Kerja

oleh: Jarkasih
BAB I
PENDAHULUAN

A.    LATAR BELAKANG
Peningkatan kualitas pekerja yang dicerminkan oleh tingkat pendidikan rata-rata yang semakin bai, memberi dampak positif terhadap produktivitas tenaga kerja. Begitu pula dengan upaya peningkatan keterampilan dan pelatihan tenaga kerja yang disertai dengan penerapan teknologi yang sesui, berdampak pula terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja.[1]

Penilaian prestasi kerja merupakan langkah yang perlu adanya penekanan jika suatu perusahaan ingin melihat sejauh mana kinerja para karyawan, apakah kinerja dari karyawan tersebut memiliki dampak positif untuk pengembangan perusahaan yang di huni oleh karyawan itu sendiri, ataukah sebaliknya kinerja dari karyawan memberikan dampak negatif dengan tanpa adanya pengembangan perusahaan. Dikarenakan potensi dari SDM itu sendiri tidak sesuai dengan kinerja yang harus dihadapi atau dengan kata lain bukan merupakan porsi kemampuan kerja SDM itu sendiri.
Potensi sumber daya manusia dapat kita ukur dengan melakukan evaluasi atau penilaian apakah kinerja dari sumber daya manusia tersebut sesuai atau mengalami peningkatan, ataukah hanya sebatas itu saja tidak ada peningkatan.  
Sehubungan dengan peningkatan kinerja , manajemen perusahaan perlu membuat suatu sistem  penilaian terhadap pencapaian Key Performance  Indicator (KPI) yang meliputi seluruh. Dengan tujuan agar para pekerja  yang telah berprestasi dapat menerima feedback atas hasil kerjanya dan mendapatkan rekomendasi bagi pengembangan karirnya di masa yang akan datang.
Adapun cara yang dipergunakan pada proses pembobotan Key Performance Indicator (KPI) untuk memperoleh hasil prioritas atas sasaran kerja yang diberikan kepada karyawan. Dengan mengacu pada hasil sasaran kerja, maka sistem dapat melakukan komputasi atas apa yang kinerja pegawai.
 
B.     RUMUSAN MASALAH
Dari latar belakang penulisan makalah diatas penulis merumuskan beberapa permasalahan yang akan diketahui jawabannya setelah mengikuti pembahasan makalah ini, rumusan masalah diantaranya yaitu:
  1. Bagaimana persiapan penilaian prestasi kerja?
  2. Apa perbedaan dari metode penilaian berorientasi masa lalu dengan masa depan?
  3. Bagaimana bentuk implikasi penilaian dengan masa kerja?

C.    TUJUAN
Tujuan dari penulisan makalah ini yaitu menjawab semua rumusan masalah yang diangkat sehinga adanya pemahaman pembaca mengenai penulisan dari pada makalah ini. Tujuan-tujuan tersebut yaitu:
  1. Agar mengetahui bagaimana persiapan penilaian prestasi kerja
  2. Agar mengetahui perbedaan dari metode penilaian berorientasi masa lalu dengan masa depan
  3.  Agar mengetahui bentuk implikasi penilaian dengan masa kerja
  
BAB II
PEMBAHASAN

A.      PERSIAPAN PENILAIAN PRESTASI
Persiapan penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan cara obervasi -observasi yang dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Observasi langsung terjadi bila penilaian secara  nyata melihat pelaksanaan keja, sedangakan observasi tidak langsung terjadi bila penilaian hanya dapat menilai  “tiruan” pelaksanaan penilaian kerja semacam ini dianggap kurang akurat. Disisi lain prestasi kerja dapat diukur oleh kinerja yang bersifat subyektif Yakin melihat secara langsung bagaimana kinerja yang dilakukannya atau karyawan sebagai subyek.
Penilaian sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dengan menilai prestasi kerja karyawan . Ini menyebabkan evaluasi menjadi menjadi tidak akurat. Masalah kemungkinan ketidak akuratan terutama bila ukuran – ukuran yang digunakan bersifat subyektif. Berbagai ketidak akuratan penilaian yang umum terjadi diantaranya :
1.      Halo effect
Merupakan pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi prestasi kerja. Contohnya bila seorang atasan senang kepada karyawan, maka pandangan bisa mengubah perkiraan atau penilaian atasan terhadap prestasi kerja karyawan.
2.      Kesalahan kecenderungan terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif dan sangat baik atau sangat jelek sehingga penilaian prestasi kerja dibuat rata – rata tidak adanya.
3.      Ketidak akuratan terlalu lunak
Ketidak akuratan terlalu banyak disebabkan oleh kecenderungan penilaian untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi kerja. Kesalahan terlalu keras adalah sebaliknya yang terjadi karena kesalahan ini pada umumnya bila standar – standar prestasi tidak jelas.
4.      Prasangka Pribadi
Faktor – faktor  yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Contoh seorang atasan pria mungkin cenderung memberikan penilaian rendah kepada para karyawan wanita karena suatu hal.
5.      Pengaruh pesan terakhir.
Bila menggunakan ukuran – ukuran prestasi kerja subyektif penilaian dipengaruhi oleh yang paling terakhir (recency effect). Kegiatan terakhir saik atau buruk cenderung lebih dingat oleh penilai.
Metode dan pendekatan dalam penilaian prestasi kerja karyawan. Suatu penerapan penilaian prestasi pekerjaan dikatakan baik biia penilaian prestasi pekerjaan diarahkan bukan untuk menilai orangnya, tetapi yang kita nilai adalah hasil pekerjaan yang telah dilakukannya. Suatu proses penilaian prestasi pekerjaan dapat dikatakan baik, apabila mampu:
  1. Menghasilkan umpan balik hasil prestasi kerja yang jelas, sehingga yang bersangkutan tahu apa yang diharapkan darinya
  2. Mengenali bidang pelaksanaan pekerjaan secara khusus yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan.
  3. Mengenali cara-cara yang dapat memberi kemungkinan bagi yang bersangkutan untuk mengembangkan bakat dan tangung jawab yang besar.
Faktor penilaian prestasi kerja sangat menentukan di samping alat ukur penilaiannya. dapat bersifat individual misalnya atasan langsung, dapat pula berbentuk team penilai, yang lebih dari satu orang. Untuk memungkinkan tercapainya obyektivitas penilaian, maka penilai prestasi kerja karyawan dapat berupa team penilai yang terdiri dari 2 atau 3 orang yang memiliki kemampuan yang diperlukan. (Martoyo, 1996:87)
Secara Umum Metode penilaian prestasi kerja dikelompokkan menjadi dua macam yaitu Metode penilaian yang berorientasi waktu yang lalu dan Metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang ( Notoatmodjo, 1992).

B.       METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA LALU
Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan daJam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu, dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan prestasi.
Penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Teknik-teknik penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu antara lain :
a.         Rating Scale
Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi. Penilai dengan membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Kelemahan adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja.
b.        Checklist
Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan ( yang dinilai ). Kebaikan checklist adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas, dan terstandardisasi. Kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadinya ketidak akuratan penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadap item-item check list dan penggunaan bobot yang tidak tepat dan juga tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.
c.         Metode Peristiwa Kritis
Metode penilaian yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik dan sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja Peristiwa diklasifikasikan menjadi berbagai kateori seperti pengendalian bahaya keamanan pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Kelebihan metode ini adalah berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan pesan terakhir. Kelemahannya adalah bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subyektif.


d.        Metode Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
e.         Metode-metode Evaluasi Kelompok
Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Berbagai metode evaluasi kelompok di antaranya adalah:
1.      Metode Ranking adalah Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lain untuk menentukan urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Kekurangan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya
2.      Grading atau Forced Distributions adalah Penilaian dengan memisah-misahkan atau "menyortir" pada karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda.
3.      Point Allocation Method Merupakan bentuk lain metode Grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan yang lebih baik diberi nitai lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan metode alokasi nilai adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahannya halo effect dan ketidak akuratan menjadi kesan yang masih tertinggal

C.       METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA DEPAN
Penilaian – penilaian yang berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja diwaktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau sasaran – sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Beberapa teknik – teknik yang bisa digunakan antara lain yaitu:

1.      Penialian diri self appraisal
Teknik ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pongembangan diri . Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif (bertahan) cenderung tidak terjadi sehinggga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
2.      Penilaian psikologis.
Metode penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilaian mengenal intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, yang diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang. Penilaian ini terutama digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan.Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog.
3.      Penilaian management by objective (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiapa karyawan dan penyelia secra bersama menentukan  ttujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksanna kerja diwaktu yang akan datang. Management by Objectives (MBO) adalah metode penilaian kinerja karyawan yang berorientasi pada pencapaian target kerja. Pada metode MBO, setiap individu karyawan diberikan target kerjanya masingmasing, yang bersesuaian dengan sasaran kerja unit dalam satu periode kerja. Penilaian kinerja dalam metode MBO dilakukan di akhir periode mengacu pada realisasi target.
4.      Teknik pusat penilaian
Untuk membantu identifikasi telenta manajemen di waktu yang akan datang. Artinya teknik ini mengedepankan planing untuk mencari seorang karyawan yang sekiranya memiliki prestasi kerja.

D.      IMPLIKASI PENILAIAN DENGAN MASA KERJA
Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu dan prediksi prestasi  kerja diwaktu yang akan datang. Seperti telah dikemukankan ketepatan penilaian terutama tergantung pada berbagai standar, ukuran dan teknik evaluasi yang dipilih.
Bagaimanapun juga proses penilaian ini kurang mempunyai nilai jika para karyawan tidak  menerima umpan balik  mengenai proses kerja mereka. Tanpa umpan balik perilaku karyawan  tidak akan dapat diperbaiki. Oleh karena itu bagian kritis proses penilaian adalah wawancara evaluasi.
Wawancara evaluasi adalah peninjauan kembali prestasi kerja yang memberikan kepada para karyawan umpan balik tentang prestasi kerja dimasa lalu dan potensi mereka. Penilaian bisa memberikan umpan balik ini melalui beberpa pendekatan :
1.      Tell and sell Approroach
Mereview prestasi kerja karyawan dan mencoba untuk meyakinkan karyawan untuk berprestasi  lebih baik dari apa yang pernah karyawan lakukan sebelumnya.
2.      Tell and listen Approroach
Memungkinkan karyawan untuk menjelaskan berbagai alasan, latar belakang dan perasaan defensif (sikap bertahan) mengenai prestasi pekerjaan.
3.      Problem solving approroach
mengidentifikasi masalah – masalah yang menggangu prestasi kerja karyawan kemudian melalui latihan, konselling, upaya – upaya dilakukan untuk memecahkan penyimpangan – penyimpangan.


 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
Kesimpulan dari pembahasan diatas meninjau kembali pada rumusan masalah yang menjadi bahan untuk mengemukakan alasan secara faktual, yaitu:
a.      Persiapan penilaian prestasi kerja
Persiapan penilain prestasi dapat dilakukan dengan memperhatikan ketidak akuratan proses penilaian, diantaranya yaitu: Halo effect, Kesalahan kecenderungan terpusat, Ketidak akuratan terlalu lunak, Prasangka Pribadi,Pengaruh pesan terakhir. Dan selalu memperhatikan evaluasi. Dan penilaian kerja hendaklah memperhatikan metode penelitian berorientasi masa lalu dan masa depan.
b.      Perbedaan dari metode penilaian berorientasi masa lalu dengan masa depan
Yaitu terlak pada teknik dan kelebihan serta kekurangan dari masing-masing orientasi penilaian:
Teknik penilaian berorientasi masa lalu yaitu:
  1. Rating Scale
  2. Checklist
  3. Metode Peristiwa Kritis
  4. Metode Peninjauan Lapangan
  5. Metode-metode Evaluasi Kelompok
Teknik penilaian berorientasi masa depan yaitu:
1.      Penialian diri self appraisal
2.      Penilaian psikologis.
3.      Penilaian management by objective (MBO)
4.      Teknik pusat penilaian
c.       Bentuk implikasi penilaian prestasi kerja
Bentuk dari implikasi penilaian prestasi kerja sendiri bila di tinjau tergantung pada berbagai standar, ukuran dan teknik evaluasi yang dipilih. Salah satu bentuk implikasi penilain prestasi kerja yaitu wawancara evaluasi





DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T.Hani. 1987. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. BPFE, Yogyakarta.
http://p3m.amikom.ac.id/p3m/dasi/des07/09%20-
S. Mulyadi. Ekonomi Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Pembangunan. Rajawali Pers. Jakarta.



[1] Mulyadi s.  Ekonomi Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Pembangunan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2006), hlm. 66

1 komentar:

  1. BRo,...
    makalah luw keren abis,..
    Ane numpang Copy yaa bwt presentasi. :)
    Thnks Before . my PIN 742E0C59 & Fb. firdaus.blog25@gmail.com

    BalasHapus